Le certificat d’urbanisme est un document d’information, ce n’est pas une autorisation. Il en existe 2 types : le certificat d’information et le certificat opérationnel. Le 1er donne les règles d’urbanisme sur un terrain donné, le 2e vous renseigne sur la faisabilité d’un projet. La demande de certificat est facultative, mais elle est recommandée dans le cadre de l’achat d’un bien immobilier (terrain à bâtir ou immeuble) ou d’une opération de construction.
Le certificat vous fournit les renseignements généraux sur le terrain :
- Règles d’urbanisme applicables au terrain
- Limitations administratives au droit de propriété (servitudes d’utilité publique, zone de protection dans le périmètre d’un monument historique)
- Localisation dans une zone soumise au droit de préemption
- Localisation dans un ancien site industriel répertorié
- Taxes et participations d’urbanisme
Le certificat d’urbanisme vous garantit la stabilité de l’ensemble des renseignements qu’il fournit, pendant 18 mois à compter de sa délivrance.
L’autorisation d’urbanisme sera instruite selon les règles en vigueur à la délivrance du certificat et le taux des taxes ne subira pas d’augmentation.
Enfin, si le droit de préemption est instauré après la délivrance du certificat, il ne pourra être exercé pendant toute sa durée de validité.
Le certificat doit préciser si un report de la décision, appelé sursis à statuer, pourrait être appliqué à une déclaration préalable ou à une demande de permis de construire. Il indique alors les circonstances permettraient de décider d’un sursis à statuer.
Question-réponse
Qu'est-ce qu'une période probatoire pour le salarié ?
Vérifié le 15 décembre 2021 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Lorsqu'un salarié change de poste dans l'entreprise, il n'est pas possible de prévoir une période d'essai.
Toutefois, une période dite probatoire peut être mise en place. Elle permet à l'employeur d'évaluer la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.
Des dispositions conventionnelles peuvent autoriser ou interdire l'employeur d'imposer une période probatoire au salarié qui change de poste.
Si des dispositions conventionnelles prévoient la mise en place d'une période probatoire, celle-ci doit être prévue dans le contrat de travail initial.
Le contrat de travail prévoit, par exemple, la durée de la période probatoire, son renouvellement éventuel et les conditions de rupture de cette période.
En cas de mise en place d'une période probatoire, un avenant au contrat initial doit être établi.
Des dispositions conventionnelles peuvent interdire la mise en place d'une période probatoire.
Si c'est le cas, l'employeur ne peut pas imposer au salarié une période probatoire à l'occasion de son changement de poste.
Interruption de la période probatoire
La période probatoire peut être interrompue par l'employeur si le salarié ne donne pas satisfaction dans ses nouvelles fonctions.
Elle peut aussi être rompue par le salarié s'il n'est pas satisfait de son nouveau poste.
À la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail.
Ses conséquences varient selon que le salarié est protégé ou non.
La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.
Si le salarié est protégé, il ne peut pas être automatiquement replacé dans ses fonctions antérieures. Son accord est obligatoire.
En l'absence d'accord du salarié, l'employeur peut :
- Soit le maintenir sur le nouveau poste
- Soit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement